Günümüzde birçok işveren, kültürel dinamikleri öne sürerek çalışanlarına mobbing niteliğinde taleplerde bulunuyor. Önceleri zor kazanılan mobbing davaları, artık daha farklı sonuçlanıyor.
Mobbing kavramı ve yasal dayanak
Türkiye’de mobbing, 2011 yılında Türk Borçlar Kanunu ile mevzuata girdi. İlk başlarda mobbing mağdurları, haklarını ararken büyük zorluklarla karşılaştı ve birçok dava kaybedildi. Ancak zamanla, Anayasa Mahkemesi (AYM) ve Yargıtay kararları mobbing mağdurlarının lehine değişti.
Yargıtay'a göre mobbing tanımı
Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre, AYM’ye göre mobbing, "süreklilik arz eden, sistemli, kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran" davranışlar olarak tanımlanıyor.
Yargıtay'ın mobbing olarak kabul ettiği davranışlar
- Çalışanın yaptığı işin ondan alınıp bir başkasına verilmesi ve kıdemine uymayan görevlere kaydırılması.
- Amirlerin sık sık uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla çalışana yaklaşması.
- Çalışanın uyumsuz, kavgacı gibi suçlamalarla karşılaşması.
- Başka personelin yapması gereken işlerin çalışana yaptırılması.
- İzin günlerinde sık sık işe çağrılması.
- Kötü muamelenin yöneticilere bildirilmesine rağmen çözüm sağlanmaması.
- Ücret artışında ayrımcılık yapılması.
Mobbing davası açarken dikkat edilmesi gerekenler
Mobbing iddiasıyla dava açmadan önce tüm aşamaların belgelenmesi gerekiyor. Yazışmalar, mesajlar, elektronik postalar saklanmalı, doktor raporları alınmalı ve yaşananlar iş arkadaşlarıyla paylaşılmalıdır.
İspat yükümlülüğü ve zaman aşımı
Mobbing davalarında ispat genellikle zor olmasına rağmen, işçi ihlalin varlığını gösterdiğinde, işverenden bunun aksini ispat etmesi bekleniyor. Tazminat davalarında 2 yıllık zaman aşımı süresi uygulanırken, cinsel istismar gibi Türk Ceza Kanunu’na göre suç sayılan eylemlerde bu süre uzuyor.