BURCU YANAR/ÖZEL HABER
Son yıllarda, işyerlerinde karşılaşılan en büyük sorunlardan biri haline gelen mobbing, çalışanların psikolojik olarak yıldırılması, taciz edilmesi ve zorbalığa uğraması durumunu tanımlar. Çoğu zaman gözden kaçan bu olgu, hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ciddi sonuçlar doğurabilir. İşyerindeki huzursuzluğu artırarak verimliliği düşüren mobbing, sadece mağdurun ruh sağlığını değil, aynı zamanda şirketin çalışma ortamını da zedeleyebilir. Avukat Seylan Seyhan, Türkiye'de de giderek daha fazla gündeme gelen mobbingin çalışanların kişilik haklarına saldırılarla başlayıp, işten ayrılmalarına ve çeşitli tazminat davaları açmalarına yol açtığını aktardı.
Mobbing nedir ve hangi davranışlar mobbing olarak kabul edilir?
Mobbing latince kökenli bir sözcük olup psikolojik şiddet, baskı, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. Özellikle son yıllarda sıklıkla rastladığımız kavramlardan bir tanesi olan mobbing, ‘ofis hastalığı’ olarak da adlandırılmaktadır. İşyerinde işçiyi yıldırmak, işten istifa etmesini sağlamak amacıyla uygulanan psikolojik taciz ve baskı, mobbing kavramının tanımını ortaya çıkarır. Tek bir davranış ile tanımlanamayan bu kavramın iddia edilebilmesi için sistematik olarak olumsuz davranışın tekrarlanması gerekir.
Bir çalışan mobbinge uğradığını fark ettiğinde nasıl bir yol izlemelidir?
Mobbinge uğrayan kişi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverenin işçiye yönelik mobbing niteliğinde kabul edilebilir davranışları, İş Kanunumuzun 24. Maddesi’nde işçi açısından haklı fesih nedeni kapsamında ise işçi tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ödenmeyen işçilik ücretleri, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacak ve tazminatlarını talep edebilecektir.
Mobbing durumunda çalışan, işten ayrılmadan önce hangi adımları atmalıdır?
Kanunumuzda ‘mobbing’de ispat yükünü düzenleyen açık bir hüküm bulunmamaktadır. Mobbing mağdurunun iddialarının ve uğradığı zararı ispatının ne şekilde olacağı Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarından anlaşılmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında yaklaşık ispat hususuna “Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır.” denilerek yer verilmiştir.
Mobbinge uğramış bir çalışanın, durumu kanıtlamak için ne gibi deliller sunması gerekebilir?
Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, SMS, Whatsapp konuşmaları mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında olan geç saatlerde söz konusu iletişim araçları ile iletişime geçilmesini de zorbalık olarak nitelendirebiliriz. Bu duruma maruz kalan çalışanların mesajların ekran görüntülerini almaları delil olarak sayılmaktadır. İşyerinde kendisine yapılan zorbalığı, küçük düşürücü nitelikteki davranışları ve buna benzer psikolojik zorbalıkların yazışmaları kaydedilmeli ve silinmemelidir. Yine kişi yaşadığı travmadan kaynaklı psikolojik ilaçlar kullanmaya başladıysa ilaçların reçetesi de delil olarak sayılabilmektedir. Özellikle yaşadığı olaylara şahit olan kişiler varsa bu kişiler de mahkeme huzurunda dinlenilmeli ve delilin güçlendirilmesi adına gün gün kendisine yapılan davranışları doğru şekilde yazılı hale getirmelidir. İşyerinde yapılan psikolojik baskı, görev kapsamı dışındaki emirler, mobbing taşıyan görüşmeler ses kaydına alınabilir. Başka yolla ispatı mümkün olmayan bir konuşmanın, ses kaydı altına alınması hukuka aykırı olarak görülmemektedir.
Mobbing nedeniyle işten ayrılmak, tazminat hakkı doğurur mu?
Evet. Nitekim işverenler işçiyi doğrudan işten çıkartmak yerine tazminat ödememek için mobbing yoluna başvurarak kişiyi işinden bezdirmeye, uzaklaştırmaya ve kendi rızalarıyla işten ayrılmalarına sebep olmak için bu yola başvurmaktadır. Mobbinge karşı çalışanların bir diğer hakkı, maddi ve manevi tazminat davası açmaktır. Mobbing nedeniyle zarar gören çalışanın, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu çerçevesinde açabileceği maddi ve manevi tazminat davalarıyla zararlarının karşılanması talep edilebilmektedir. Yargıtay içtihatlarında da mobbingin varlığının ispatlanması halinde işçinin maddi ve manevi tazminat hakkı kabul edilmektedir. Mobbinge maruz kalan kişiler, psikolojik taciz karşısında maddi ve manevi zararlarının tazmini için İş Mahkemesi’nde dava açabilmektedir.
Bir işyerinde mobbing varsa işverenin sorumlulukları nelerdir?
Mobbing dediğimiz olgu sadece işveren tarafından gerçekleştirilmiyor aynı zamanda çalışanların aralarında bir hiyerarşi sağlayarak genellikle en yaratıcı ve işinde en başarılı olan yetenekli ve etkin kişileri kendi pozisyonuna tehdit olarak algılayıp işten uzaklaştırmayı hedefliyorlar. Bu nedenle işveren, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almak ve mevcut taciz durumunda mağdur olan çalışanları korumak zorundadır.
Çalışanların yasal olarak sahip olduğu temel haklar nelerdir?
Mobbing karşısında çalışanların başvurabileceği çeşitli hukuki yollar bulunmaktadır. İlk olarak işçi, İş Kanunu’nun 24/2 Maddesi uyarınca, kendisine veya ailesine yönelik onur kırıcı davranışlar veya psikolojik taciz gibi nedenlerle iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. İş sSözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin bu doğrultuda haklı nedenle fesih sonucu talep edebileceği farklı tazminat hakları bulunmaktadır. İkinci olarak mobbinge maruz kalan kişi, işyerinde süregelen psikolojik baskı, aşağılama, dışlama veya yıldırma gibi sistematik olumsuz eylemlerin devam etmesi durumunda kişilik haklarına yönelik saldırının sona erdirilmesi davası açma hakkına sahiptir. Üçüncü olarak işverenin eşit davranma borcunu ve ayrımcılık yasağı kuralını ihlal ederek sürekli ve sistematik şekilde işçiyi olumsuz davranışlara maruz bırakması ve onu diğer çalışanlardan olumsuz bir şekilde ayrıştırarak eşit davranma borcunu ihlal etmesi nedeniyle ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Dördüncü olarak işverenin, işçiyi yıldırma amacıyla mobbing uyguladığı tespit edilirse, işçi kötü niyet tazminatı talebinde bulunma hakkına sahiptir. Son olarak da işçi, kişilik haklarına saldırı niteliğinde olan psikolojik taciz davranışları nedeniyle maddi ve manevi zararlarının tazmini için tazminat davası dava açma hakkına sahiptir.
İşveren çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını korumak için hangi önlemleri almalıdır?
İşçinin işverene sadakatle yükümlü olması karşılığında işveren de işçisini gözetme borcuyla yükümlüdür. İşçiyi gözetme borcu işçinin kişiliğinin korunması ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasıyla yerine getirilir. Söz konusu durum TBK. m.417/1 ile de güvence altına alınmıştır. İşverenin işçisini psikolojik veya cinsel tacize karşı korumaması, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması ve kanun veya sözleşmeye aykırı diğer davranışları nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlali durumunda işçi, maddi ve manevi tazminat davası açabileceği gibi Türk Medeni Kanunu 25. Maddesi’nde düzenlenen kişilik haklarının korunmasına yönelik davaları da açabilir.
İşverenin, çalışanlarının haklarına saygı göstermediği durumlarda ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz?
Eşitlik ilkesine aykırı davranan işverenin idari para cezasına çarptırılması ve Türk Ceza Kanunu 122. Maddesi’ne göre hapis cezasıyla cezalandırılması söz konusu olabilir. Kaldı ki işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışlarının hukuki, idari ve cezai sonuçları bulunmaktadır. İşveren sendikal nedenler dışında eşit davranma borcuna aykırı davranırsa işçi, ‘4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı’ isteyebilir. İşçinin sendikal nedenlerle ayrımcılığa uğraması durumunda ise işveren işçiye işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.
